Една от думите, които ни омръзна да чуваме по време на тази пандемия, е свързана с нещо, което въпреки това продължаваме да търсим – устойчивост. Няма съмнение, че като лидер вашият основен приоритет при назначаването на нови служители трябва да бъде именно притежаването на това качество. След две години, в които представата ни за „нормалното“ бе разбита на пух и прах, ние трябва да продължим да търсим устойчивост у всеки човек, който привличаме на работа.

Преди да обаче да можем да подбираме правилните кандидати, трябва да знаем как да разпознаваме устойчивостта. Ето няколко стратегии за тази цел, които ще ви помогнат да създадете благоприятна среда във вашата организация:

Оценете способността им да издържат на натиск

Противно на общоприетото разбиране, устойчивостта не опира само до способността на хората да се възстановяват от провали и неприятни преживявания. Тя включва и способността да издържате на натиск в несигурни времена.

Интервютата за работа са сред най-добрите инструменти за оценяване на начина, по който човек реагира на подобни предизвикателства. В моята компания например винаги питаме кандидатите за работа за техните последни провали и несполуки. Задаваме им въпроси за това как са реагирали на тези предизвикателства и обръщаме специално внимание на отговорите, които дават. Поемат ли отговорност за ролята, която са изиграли в тези неуспехи? Обвиняват ли другите за тях? Виждат ли грешки в действията си?

Задаването на тези въпроси е един от най-добрите начини да оценим личностите им черти. Кандидатът, който не признава собствените си грешки, е малко вероятно да бъде устойчив на напрежение и да се приспособява към постоянно променящата се среда.

Внимавайте за признаци на работохолизъм

В публикация на Harvard Business Review Шон Акор и Мишел Гийлан твърдят, че устойчивостта не е свързана с начина, по който се справяме с натиска, а с този, по който презареждаме силите си.

„Това погрешно схващане за устойчивостта се набива в главите ни още от ранна възраст. Родителите, които опитват да научат децата си на издръжливост, може да се зарадват на факта, че техният гимназист е останал бъден до 3 часа през нощта, за да завърши учебен проект. Истината е, че издръжливото дете е отпочиналото дете“, пишат двамата.

Една от основните ценности на моята компанията е приоритета, който поставяме върху баланса между работата и личния живот. По тази причина наклонностите към работохолизъм не са нещо, което може да се впише в културата, която се стремим да изградим.

За да разберете, дали кандидатите за работа страдат от работохолизъм, може да им зададете няколко въпроса за техните интереси извън работата. Имат ли хобита? Какво правят, за да разпускат? Важно ли е за тях да си взимат почивки през деня, или предпочитат да не стават от компютъра, докато не свършат работата?

Ако отговорите им показват тенденция към работохолизъм, може да сте сигурно, че те няма да са сред най-устойчивите служители, когато времената станат трудни. Както казват Акор и Гийлан: „Ключът към устойчивостта е погането на големи усилия, спирането за почивка, възстановяването и повторния опит“.

Имат ли реална представа за действителността?

Способността ни да се изправим срещу проблемите, които ни тревожат, и да не омаловажаваме предизвикателствата, пред които сме изправени, е ключова част от устойчивостта. Какво значение има това за назначаването на служители? Много просто - човек, който омаловажава трудностите в живота си няма да бъде честен със себе си или с другите в момента, в който компанията се изправи пред тежко изпитание. Той няма да бъде готов да се адаптира към „новото нормално“.

Когато търся нов член на нашия екип, за мен е важно да мога да се доверявам на неговата преценка. Ако в бъдеще имаме някакъв проблем с комуникацията, ще мога ли да разчитам, че той ще ме осведоми за даден проблем, или ще си затвори очите? Бих предпочел да работя с човек, който ми казва истината, за да мога да предприема навременни действия.

За да прецените как би реагирал кандидатът за работа, опитайте да пресъздадете подобна ситуация, представяйки фиктивно работно място и проблем, който трябва да бъде решен.

Не забравяйте да насърчавате устойчивостта в екипите

„Устойчивостта, според традиционното разбиране, е нещо, което откриваме в себе си, когато бъдем изправени пред някакво предизвикателство. Тя е един вид вътрешна „твърдост“, която позволява на някои от нас да се вдигнат на крака, след като са паднали“, пишат за Harvard Business Review авторитe Kрос, Дилън и Грийнбърг.  „Това обаче не е непременно вярно.“

Според техни прочувания устойчивостта е чисто индивидуална характеристика, а и нещо, което е зависимо от взаимоотношенията между хората. Именно тук на преден план излиза организационната среда.

Като лидери е важно да си задавате следните въпроси: Насърчавам ли работна култура, която дава приоритет на добрите взаимоотношения? Давам ли приоритет на дейностите за изграждане на екипен дух, или се фокусирам изцяло върху крайните резултати?

Именно тези по-задълбочени връзки в работата ще дадат на служителите нужната подкрепа, за да могат да се справят с трудностите.

„Казано накратко, нашите нужди от устойчивост са лични и се оформят от уникалната ни история, идентичност и професионален и личен контекст“, пишат Крос, Дилън и Грийнбърг. „Но взаимоотношенията, които изграждаме заедно, представляват инструментариум, към който може да се обърнем в най-трудните времена, и на който може да разчитаме за помощ за справянето с ежедневните житейски предизвикателства“, добавят авторите.

Айтекин Танк, основател на JotForm за FastCompany.com

Превод и редакция: Георги Георгиев / Meниджър Нюз