Второто издание на Next Level HR, организиран от списание ,,Мениджър”, премина с голям интерес и събра на едно място повече от 350 посетители. Събитието бе открито с встъпителни приветствени слова от зам.-министъра на икономиката и индустрията, Ирина Щонова. Тя цитира някои макроикономически данни от показателите на страната ни за 2022 година: „Заетостта е на най-високото си равнище от 2008 г. насам. За последното тримесечие на 2022 г. надхвърля 70%, възнагражденията на работодателите се увеличават с 16%”. Тя добави, че решенията не са лесни и ще са необходими нови действия. Като един от най-бързите подходи, но не и най-устойчивият, Щонова посочи внасянето на работна ръка. За нея по-устойчив модел е подобряване на връзката между обучението и реализирането на кадри.

В първата дискусия на тема ,,Brain drain & brain gain с обратен знак” взеха участие ​​Зорница Янкова, директор „Човешки ресурси“ в Аурубис България, проф. д-р Надежда Илиева, ръководител секция "Икономическа и социална география" - Национален институт по геофизика, геодезия и география - БАН, и Георги Ангелов, старши икономист в Институт "Отворено общество". Модератор на разговора беше Мирослава Маркова, мениджър отдел „Човешки ресурси“ на "ВМ Финанс Груп". Участниците обсъдиха недостига на кадри на пазара на труда и какви са инструментите на държавата, с които може да се задържат хората.

За проф. д-р Надежда Илиева една от причините за увеличаване на заетостта е намаляването на трудоспособното население у нас. Зорница Янкова коментира, че трябва да се направят законодателни промени и политики, които да гарантират, че има шанс да се запазят хората в страната и да им се даде бъдеще у нас. Георги Ангелов наблегна на необходимостта от  подобрения на условията, осигуряващи възможността на хората  трудоспособна възраст да работят - детските ясли и градини, училища, социални услуги.

На въпрос в какви умения трябва още да се инвестира сред работещите, за да са подготвени за намирането на работа, Зорница Янкова посочи, че хората имат различни очаквания за живота и работодателите. Уменията, които работодателите търсят, на се само дигитални. Към тях се прибавят и чуждите езици, уменията за комуникация, практически умения за презентиране, говорене, анализ на информация. Тук Георги Ангелов допълни, че е важно да има връзка между образованието и пазара на труда. Проф. д-р Надежда Илиева посочи, че около 26% от хората в трудоспособна възраст не работят и не искат да работят. Този дял е най-висок в общини, които са слабо икономически развити.

В продължение на панелната дискусия бе излъчено видео, в което Емилия Иванова, ръководител отдел „Човешки ресурси“, БОРИКА АД представи добрия опит на компанията с електронни трудови досиета. „От гледна точка на работодателя се спестяват изключително много преки и косвени разходи. Пада изискването за специфични помещения, в които се съхраняват документите на хартия. С това се спестява изключително много време на работодателя, прилагайки функцията за групово и автоматизирано делегирано подписване”, обясни Иванова. Обърна внимание, че е плюс за служителите непрекъснатият достъп до документите, които са включени в тяхното досие. 

Индивидуалният подход и равният старт са най-важни за ангажирането на служителите. До това заключение стигнаха участниците на втория панел „Reinventing engagement“ - Анна Габровска, ръководител „Култура и човешки капитал“, Филип Морис България, Надя Василева, председател на Българска конфедерация по заетостта, и Христо Борисов, съосновател на ARS България. В ролята на модератор бе Мария Стоева, директор "Продажби и бизнес развитие“ в "ManpowerGroup" България. Панелната дискусия стартира с коментар на модератора Мария Стоева  за новия поглед върху работния процес - с фокус върху дейността на хората и ефективността им, а не толкова кога и откъде работят, изтъквайки идеята за общност, която ги обединява и мотивира. „Тяхната ангажираност, самомотивация и самодисциплина излязоха на преден план“, отбеляза още тя. Христо Борисов, съосновател на ARS България, допълни, че вече се забелязва, че служителите все повече и повече гледат върху личните и самостоятелните си цели. Според него работодателите трябва да проявят гъвкавост спрямо тези промени. „Основна роля в мотивацията на този вид групи е прекият ръководител. Хората очакват една постоянна обратна връзка и да бъдат развивани техните професионални качества“, добави той. Надя Василева отбеляза, че за нея винаги е бил важен индивидуалният подход към хората и смисъла от извършваната работа. Мария Стоева посочи, че принадлежността със сигурност е важна и все по-често виждаме в редица проучвания, че отдавна не става въпрос само за пари, когато се говори за ангажираност на хората. „Вярвам, че всички тук са наясно, че парите никога не са били основен мотиватор за това колко човек е ангажиран“, каза Анна Габровска. Тя допълни колко е важно всеки служител да има чувство за гъвкавост и свобода - „Вярвам, че това е нещото, което трябва да ни води“. „ Би било логично 4-дневната работна седмица да може даде на хората тази свобода, за която говорихме, в по-голяма степен“, допълни Надя Василева. По думите й обаче самите хора трябва да имат достатъчна отговорност и да избират как да работят. Като тук Мария Стоева сподели за успеха през последната година и половина на ManpowerGroup с 4-дневен модел на работа. „Ако обаче се разглежда като процес, в който използваме технологиите, изкуствения интелект, по-високата концентрация на хората, защото искат да си свършат работата до четвъртък, тогава получаваме много по-различни нива на ангажираност и по-добро КПД от тези хора”, коментира тя. Освен 4-дневната работна седмица другите практики, които биха могли да подпомогнат за ангажираността и благополучието на служителите са индивидуалният подход по думите на Надя Василева. Мария Стоева добави, че в организацията всичко започва от лидерството – какъв е той и каква култура се създава в организацията. Христо Борисов сподели как компании подпомагат свои служители майки и даде пример с фирми, които отварят собствени детски градини и осигуряват гъвкаво работно време. Анна Габровска сподели за допълнителна платена отпуска и 18 седмици отпуск за бащите, като обърна внимание за необходимостта от семейна дългосрочна политика за подпомагане на родители, работещи от вкъщи. Надя Василева отбеляза разликата в заплащането между мъже и жени и необходимостта от подкрепа на самотни жени, било то майки или не, които сами се грижат за своето семейство и родители. „Това трябва да се вземе предвид при договарянето на заплатата. Има изключително голям процент жени, които изнемогват“, добави още.
По отношение  на политиките за разнообразието, приобщаването на хората, които са по-различни с нещо от останалите, Анна Габровска сподели, че „В България този баланс между жени и мъже е повече баланс, отколкото дисбаланс в сравнение с другите държави в Европа. В нашата организация имаме 67% жени, а на високи мениджърски позиции са над 65%. Те са добре представени“, заяви тя. „Аз съм скептична да сложим на масата социалното и личното понижение, на който и да е било, защото тогава много трудно бихме могли да балансираме останалата част от равнопоставеността на всички служители в една организация”, добави тя.


Мария Стоева сподели резултати от анкета в LinkedIn с въпрос „Трябва ли да има квоти за жени лидери в дадена компания?“. По думите й 68% от хората са отговорили с „не“. Христо Борисов заяви, че в повечето дружества, с които се е сблъсквал на пазара, имат подобни политики, но друг въпрос е как ги изпълняват. „Има огромна разлика между това как се чувстват жените лидери в Източна и Западна Европа, а особено в Англо-саксонския свят. За мен бяха непонятни голяма част от проблемите, с които се сблъсква Англо-саксонският свят, докато не се срещнах с лидери от региона. Попитах ги дали квотите решават проблема. Те отговориха, че не се нуждаят от квоти, а от възможност да се окажат. За тях е много по-важно да стигнат до тези позиции, доказвайки се, отколкото с квоти“, коментира Борисов.

Какво очаква поколението Z от своите работодатели?

Разговорът в трети панел с тема ,,Пулсът на новото поколение” очерта визионерското виждане на коментиращите за кариерния път на поколение Z. Участници бяха Евгения Пеева, член на УС на Заедно в час, Йордан Гинев, управляващ директор на DIGITALL за България и член на УС на AIBEST, и Елена Колева, заместник-директор в Прагматик. Представителство на генерация Z имаше в лицето на Николай Ников, студент в Нов български университет. Дискусията модерира Мирослава Маркова, мениджър отдел „Човешки ресурси“ на "ВМ Финанс Груп".

Специално проучване се представи от Елена Колева, заместник-директор в Прагматика, за основните очаквания на поколението Z към работодателите, измерени в изследване на "Прагматика". То включва гъвкаво работно време, демократичен стил на фирмено управление, свобода в определени рамки, добро възнаграждение и уважение от колегите и признание от компанията, в която работят. 

На въпроса как образованието покрива особеностите на този профил, Евгения Пеева сподели наблюдението, че "Все повече училища успяват да интегрират технологии". Според нея най-смислената инвестиция е в хората на терен, а те като фондация се опитват да създадат мост учител-ученик-родител”. Пеева отчете като положително, че поколението Z може да учи бързо, но разказа за различни проучвания, според които мозъкът не може да научи нещо качествено, когато бърза. COVID-19 ускори процесите на дигитализация, но тя обърна внимание и че е имало проблем със социалните умения на учениците.  

В дискусията още се засегна подготвеността на поколението Z от университетите и нужните им умения в кариерен план. Йордан Гинев сподели, че малка част от кадрите са подготвени за новите професии. „Технологиите се развиват бързо и е трудно университетът да подготви хората за това, което ще им се случи. Ако говорим за подготовката в училище и университета, важно е преподавателите да са подготвени за това, да им се предоставят необходимите инструменти, трябва да се намери подхода да се достигне до студентите", допълни той.
Представителят на поколението Z - Николай Ников, коментира: ,,Нашето поколение е бързо и имаме нужда от разнообразие и образованието има какво да работи по този въпрос, но мисля, че сме тръгнали в правилната посока". И отбеляза нуждата от лидерски настроен работодател. Тук Йордан Гинев отчете, че трябва да се забрави за йерархията във взаимоотношенията. Това, според него, не ограничава очакванията към мениджмънта да поставя рамки.

Запитани как един работодател маневрира различните поколения, Йордан Гинев отговори, че винаги трябва да има различен подход, който можеш да се приложи към различните поколения. Елена Колева допълни, че най-лесно е изслушването, където именно идва ролята на преките ръководители. На въпрос от публиката какво биха казали панелистите на министъра на образованието за това какво трябва да се промени, Йордан Гинев отговори ,,Бърза адаптивност на образователната система, обучение на учителите спрямо новите образователните планове".

***

Oсновни партньори: B-Trust Mobile, ARS, Aurubis, Phillip Morris Bulgaria.

С подкрепата на: ManPower, HeRMeS by TechnoLogica,

Институционални партньори са Българска стопанска камара, Френско-Българска търговска и индустриална камара;  Германо-Българска индустриално-търговска камара, Агенция за насърчаване на МСП, AIBEST, BESCO.

Медийни партньори: bTV Media Group , Dir.bg,  BNT.